Samenwerken is niet altijd gemakkelijk. Zeker in een wereld waar de waarheid vele versies heeft. Gevoeligheid en vaardigheid ontwikkelen om die verschillende perspectieven boven tafel, bespreekbaar, invoelbaar en werkbaar te maken is nuttig en lastig.
Elkaars versies van de wereld leren zien, ofwel het expliciet maken van persoonlijke en collectieve ervaringen en interpretaties, is een belangrijke persoonlijke en leiderschapsvaardigheid die behulpzaam is voor het bouwen aan en behouden van effectieve werkrelaties.
De School voor Narratief Leiderschap helpt besturen, leidinggevenden, teams en werknemers bij het vorm geven van veerkrachtige samenwerking en een sociaal veilige werkomgeving.
Psychologische veiligheid
Als het gaat om het stimuleren van een open en veilige werkomgeving sluit de school aan bij het onderzoek van Amy Edmondsen naar Psychologische Veiligheid. Om te komen tot een werkomgeving waarin leren, innovatie en groei centraal staan, biedt een psychologisch veilig werkklimaat de voedingsbodem. Het gaat om een omgeving waarin je het gevoel hebt dat je jezelf kunt zijn, je je uit kunt spreken over ideeën, vragen, zorgen of fouten zonder negatieve gevolgen en waar mensen ruimte voor anderen maken om zich uit te spreken.
De benadering van veiligheid door Edmondson is geen individualistisch gedachtengoed, maar een collectieve benadering – toewerken naar psychologische veiligheid vindt plaats in teamverband.
Toewerken naar een psychologische veilige werkomgeving vraagt aandacht en werk op vier gebieden[1]:
- Diversiteit en inclusie waarbij teamleden het gevoel hebben dat ze bij de groep horen. Iedereen doet er toe, en doet mee. Mensen die voelen deel zijn van een groep, zullen zich sneller uitspreken en bijdragen aan de kwaliteit van het werk.
- De houding ten aanzien van risico en falen. Een zekere mate van fouten maken hoort bij het werk, het zorgt voor een effectieve leeromgeving en is een voorwaarde voor innovatie. Hoe ga je daar als individu en als team mee om?
Een herstelgerichte werkwijze past in dit kader, waarbij het niet gaat om het toewijzen van schuld maar om herstel van de gevolgen van die fouten en falen, herstel van relaties en van vertrouwen. - De bereidheid elkaar te helpen. Wederkerigheid als een voorwaarde.
- De mate waarin er open gesprekken mogelijk zijn. Het gaat er om, of er ruimte en tijd gemaakt wordt waarin tegenstellingen, botsende meningen en gevoeligheden op constructieve wijze met elkaar kunnen worden verkend.
Toewerken naar een cultuur van vrijmoedigheid, een cultuur waarin signalen van veiligheid en onveiligheid bespreekbaar zijn, vraagt om betrokken en helder leiderschap. Zij sturen de cultuur van constructieve samenwerking. Waarin het gewaardeerd en verwacht wordt dat er met aandacht en waardering voor andere opvattingen een dialoog gevoerd kan worden en waarin teamleden bereid zijn om het perspectief van de ander in overweging te nemen.
[1] The Fearless Organisation – Amy C. Edmondson Harvard Business School
